Ungleicher Lohn darf nicht geschlechterdiskriminierend sein
Eine Lohnungleichheit zwischen Mann und Frau in der gleichen Funktion ist nicht automatisch eine Geschlechterdiskriminierung. Zu diesem Schluss kam das Kantonsgericht Baselland in Liestal in einem kürzlichen Urteil, das auch für die anderen Landesteile von Bedeutung sein dürfte und Personalverantwortliche besonders interessieren müsste.
Tatsächlich hat das Kantonsgericht in zweiter Instanz die Klage einer 33-jährigen Juristin abgewiesen, die ihren früheren Arbeitgeber, eine Mineralölgesellschaft, wegen Geschlechterdiskriminierung eingeklagt hatte. Dabei ging es um die Zahlung einer Lohndifferenz von Fr. 117'000.–. Mit vier gegen eine Stimme bestätigte das Kantonsgericht das erstinstanzliche Urteil des Bezirksgerichts Arlesheim.
Ungleicher Lohn für die Geschlechter ist grundsätzlich möglich
Um was ging es konkret? Grund der Klage war eine Lohndifferenz von etwa Fr. 2'500.– monatlich zwischen dem Anfangssalär der Klägerin von Fr. 6'000.– im Jahr 2005 gegenüber demjenigen ihres Nachfolgers von Fr. 8'500.– drei Jahre später. Zwar verringerte sich die Differenz in der Folge, doch selbst der referierende Richter kam zum Schluss, dass die klagende Juristin tatsächlich eine Lohnungleichheit festgestellt und auch glaubhaft gemacht hat. Der gleiche Richter – dies der entscheidende Punkt – hielt aber auch fest, dass ungleicher Lohn grundsätzlich möglich sei; dieser dürfe aber nicht geschlechterdiskriminierend sein.
Wann ist also ein Lohnunterschied für die gleiche Funktion gerechtfertigt, ohne dass eine Geschlechterdiskriminierung vorliegt?
Grössere Berufserfahrung machte den Unterschied aus
Wie die Richter mehrheitlich festhielten, liegt dann keine Geschlechterdiskriminierung vor, wenn der Lohnunterschied durch objektive Kriterien, wie zum Beispiel Berufserfahrung, Alter und Ausbildung die Differenz rechtfertigen, aber auch soziale Gegebenheiten sowie Angebot und Nachfrage.
Im vorliegenden Fall wurde die Ausbildung der beiden involvierten Parteien ungefähr als gleichwertig taxiert. Doch das Kantonsgericht billigte dem um ungefähr zehn Jahre älteren Nachfolger eine deutlich grössere Berufspraxis gegenüber der Klägerin zu, die bei ihrem Stellenantritt 27 Jahre alt war. Auch ihr Anwaltspatent konnte die mangelnde Erfahrung nicht wettmachen. Im Übrigen war diese Zusatzausbildung für die Stelle weder erforderlich noch notwendig.
Schliesslich spreche ein weiterer Umstand gegen eine Geschlechterdiskriminierung: Im Jahre 2005 hatte sich der spätere Nachfolger auch schon um die in Frage stehende Stelle beworben und musste trotz seinerzeit tieferer Lohnforderungen der Mitbewerberin den Vortritt lassen.
Teure Klage und Appellation
Nun muss die abgewiesene Klägerin dem ehemaligen Arbeitgeber eine Prozessentschädigung für die Klage und die Appellation von insgesamt Fr. 18'000.– bezahlen! Dem Vergleichsvorschlag, mit dem ihr das Gericht als Abgeltung aller Ansprüche Fr. 10'000.– zusprechen wollte, stimmte sie zu, da es ihr schliesslich «um das Signal und nicht um die Summe» gehe – doch dieser nützte ihr nichts mehr, denn der frühere Arbeitgeber wollte sich nicht darauf einlassen.
Persönliche Bemerkungen
Dieses Urteil zeigt, dass die Lohngleichheit keine absolute und auch keine feste Grösse ist. Da ich während vieler Jahre mit Lohnsystemen zu tun hatte, die sowohl auf der analytischen Arbeitsplatzbewertung mit Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil als auch auf einer Leistungskomponente basierten, habe ich ein gewisses Verständnis für die Anrechnung von Berufspraxis wie im vorliegenden Fall. Nach meiner festen Überzeugung gehört aber zu einer kompletten Gehaltsordnung auch eine Leistungsbeurteilung, denn schliesslich sind es ja die Resultate, die ein Unternehmen weiterbringen. Der reine Funktionslohn ist zu statisch und genügt also nicht!
Erstveröffentlichung im Oktober 2011 auf weka-personal.ch
